A política de benefícios é muito importante pois estabelece as diretrizes do recebimento das vantagens oferecidas. Afinal, não adianta planejar o pacote disponibilizado se não houver clareza sobre quem tem direito e de que forma pode usufruir dele.
Como já abordamos nos últimos conteúdos por aqui, esse “algo a mais” faz parte da estratégia de atração e retenção de talentos. Se o profissional tem à sua frente duas possibilidades de trabalho semelhantes em salário, os benefícios são, na maioria das vezes, o fator decisivo para a escolha da nova empresa a se trabalhar. Caso em uma delas os benefícios oferecidos são mais atrativos, certamente vão optar por essa vaga ao invés da outra.
E acredite: com a alta competitividade, cada vez mais os candidatos avaliam os diferenciais que cada marca empregadora oferece. Portanto é indispensável para as empresas serem transparentes ao divulgar os critérios e especificidades do seu pacote de benefícios.
Isso evita problemas futuros, como a própria rotatividade de funcionários por conta de insatisfações nesse sentido. Dando continuidade, a política de benefícios é ainda mais essencial quando a corporação não trabalha com um plano fixo. Por isso, nos casos de benefícios variáveis ou com diretrizes mais específicas, esse documento precisa ser extremamente claro.
O que a política de benefícios precisa determinar?
Antes de tudo, é preciso organizar o RH internamente para que a política de benefícios cumpra o seu papel. Como primeiro passo, estabeleça quais benefícios os colaboradores tem direito.
Alguns são obrigatórios segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e possuem regras específicas, como é o caso do vale-transporte. Outros, como o vale-alimentação e o vale-refeição, são oferecidos por deliberalidade. Ou seja, são facultativos e não especificados na CLT.
Contudo, é importante atentar-se: algumas categorias têm regras dispostas pelos Sindicatos nas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT).
Nessas situações, pode haver obrigatoriedade para o pagamento de alguns benefícios com valores preestabelecidos nas CCTs e que devem ser cumpridos à risca. Caso contrário, a empresa pode sofrer ações trabalhistas.
Outros benefícios, como o pagamento de premiações por desempenho, também possuem algumas regras que devem ser seguidas. Atendendo aos critérios, desde a Reforma Trabalhista, as bonificações podem ser pagas sem incorporar valores ao salário. Com isso, não sofrem a incidência de encargos previdenciários e fiscais.
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Depois de ter analisado os benefícios e suas exigências legais, é importante se atentar a três pontos principais:
1. Estabeleça os critérios de recebimento da política de benefícios
Após avaliar os benefícios concedidos e analisar as suas exigências legais, é hora de estabelecer os critérios.
Vamos imaginar que você decida que quer premiar os colaboradores de acordo com o desempenho. Isso, aliás, é uma excelente alternativa para reconhecer todo o esforço para trazer bons resultados para a organização. De qualquer forma, para ser eficiente, é preciso que todos tenham clareza sobre os critérios utilizados para a premiação.
Isso é importante para o RH ter mais controle e os funcionários saibam o que é preciso para ter direito ao bônus. Se o recebimento estiver atrelado ao atingimento de metas, todos devem saber quais são elas e quanto irão receber. Além disso, se nem todos os benefícios são extensivos a todas as categorias, isso também deve ser esclarecido.
2. Esclareça como o benefício será pago
Outro ponto importante presente na política de benefícios é a forma como os colaboradores serão pagos. Aqueles que são relacionados à alimentação, podem ser repassados por meio de cartões destinados para esse fim.
Assim também as próprias bonificações podem ser pagas dessa forma. E já existem cartões para isso, como é o caso do Trio Card Premium. Por meio dele, é possível reconhecer seu colaborador sem medo de descumprir a lei.
Além disso, não há cobrança de encargos trabalhistas. Sendo assim, não representa custos extras para as empresas. Sem contar que proporcionam autonomia para os funcionários, já que usam o recurso da forma como preferirem.
No entanto, na hora de esclarecer como o benefício será pago existe outra questão para incluir. Algumas empresas quando oferecem convênios médicos ou odontológicos não fazem isso de forma integral.
A organização paga uma porcentagem e o colaborador arca com o restante que é descontado na folha de pagamento. Os valores descontados também devem ser especificados de forma clara.
3. A política de benefícios precisa estipular quando serão pagos
Esse é outro detalhe necessário para a política de benefícios. Não adianta expor os critérios de recebimento, quem tem direito e como será pago e esquecer-se do prazo de pagamento.
Se a empresa trabalha com bonificações como o Programa de Participação nos Resultados (PPR), esse valor é pago, geralmente, uma vez ao ano. O mesmo vale para o Programa de Participação nos Lucros (PPL). No entanto, algumas organizações podem diluir esse pagamento ao invés de fazê-lo em uma única vez.
Por isso, passe para os funcionários todas as informações referentes. Isso evita desentendimentos ou insatisfações por conta de algum colaborador “pensar que era uma coisa, quando na verdade era outra.”
Aliás, alguma vez você já se deparou com comentários nesse sentido? Se sim, é sinal de que a sua política de benefícios não é tão clara. Talvez com os pontos que trouxemos fique mais fácil identificar o que pode ser melhorado e estabelecer uma comunicação mais direta.
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