Provavelmente você deve ter cruzado com o termo “quiet quitting” nas últimas semanas, certo? Isso tem a ver não somente com mais uma trend do momento, mas com um movimento que tem crescido entre os profissionais. Especialmente após a pandemia de coronavírus, vivida em todo o mundo desde 2019, notou-se grandes transformações no modus operandi das relações de trabalho.
Mas, afinal, o que isso significa na prática? Será que você também está no modo quiet quitting e não sabia?
Para te ajudar a ficar realmente por dentro do assunto, levantamos alguns pontos importantes sobre: o conceito do quiet quitting, como ele impacta as empresas e os profissionais e, por fim, qual é o perfil de seus adeptos.
O que é o Quiet Quitting
Em uma tradução livre do inglês para o português, o movimento do quiet quitting pode ser interpretado como “demissão silenciosa”. No entanto, não é exatamente sobre isso que se trata este fenômeno.
Para além de sua terminologia, o conceito de quiet quitting, na verdade, representa um novo olhar sobre a relação de trabalho do colaborador para com a empresa contratante.
De modo geral, a ideia é de que o colaborador passe a executar somente o trivial dentro do seu contexto profissional. Isso significa cumprir exatamente as suas funções, evitando a sobrecarga e a autopressão pela superprodutividade; cenário extremamente comum nos ambientes de trabalho altamente competitivos da atualidade.
A questão foi levantada pelo jovem desenvolvedor de sistemas norte-americano, Zaid Khan, através de uma publicação em sua conta do TikTok. No vídeo, Zaid argumenta acreditar que os prestadores de serviço devem exercer somente as tarefas para as quais foram contratados, sem “ir além” do acordado.
A partir daí, alguns assuntos foram parar no centro de discussões de diversas organizações e altas gestões, estimulando a reflexão sobre os impactos do quiet quitting para os contratantes e contratados.
De que maneira o Quiet Quitting influencia as empresas?
Em um mercado de trabalho altamente competitivo, o aparecimento de um movimento como o quiet quitting força as empresas a reverem seus processos para retenção de talentos. Dentre eles, se torna essencial identificar os reais objetivos, o perfil das equipes, seus job descriptions (descrições de tarefas) e, claro, o perfil das suas lideranças.
Em linhas gerais, entender as mudanças do mundo corporativo e como os profissionais lidam com elas é fundamental para a alta gestão. Somente assim as empresas poderão rever seu posicionamento institucional e a importância do seu papel com seus colaboradores.
De modo estratégico, é possível criar conexões que engajem e aumentem a produtividade de maneira sadia e natural.
Além disso, também é indispensável considerar a maneira com que a organização valoriza e reconhece seus talentos. Isso interfere diretamente na qualidade do envolvimento dos colaboradores com a empresa, com suas funções e com a cadeia interligada ao papel que ele exerce ali dentro.
Nesse sentido, não é errado compreender que o quiet quitting é, na realidade, um reflexo de padrões reforçados ao longo das últimas décadas, em que (ainda) é muito comum encontrar:
- funcionários sem perspectiva de desenvolvimento e crescimento;
- metas e entregas exorbitantes;
- altos graus de exigências e cobranças;
- falta de reconhecimento;
- salários inadequados para os cargos e funções;
- lideranças despreparadas;
- baixa qualidade e até ausência de benefícios;
- dentre outros.
Portanto, as consequências do quiet quitting dentro das organizações estão diretamente ligadas à baixa produtividade e rendimento, redução de entregas e, consequentemente, queda nos resultados.
Se colocarmos na ponta do lápis, essa conta, além de não fechar, pode sair cara para as empresas, principalmente porque — pelo visto — se trata de uma tendência de mercado e não somente um episódio de insatisfação.
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Como o quiet quitting pode se manifestar?
Estudos e especialistas afirmam que o quiet quitting é o resultado de uma sequência de fatores, como:
- um mercado de trabalho competitivo, que exige a superprodutividade dos profissionais;
- estilos de vida envoltos de muita pressão, que propiciam o surgimento de problemas psicológicos atrelados à vida pessoal e no trabalho, como o burnout, estresse, depressão e ansiedade, por exemplo;
- os resultados do isolamento social necessário com a ocorrência da pandemia de coronavírus;
- mudanças no modelo de trabalho, o qual transferiu a pressão do trabalho para dentro do ambiente domiciliar com o formato home-office;
- dessa forma, o distanciamento aumentou as lacunas entre lideranças, colaboradores, as avaliações de desempenho e o reconhecimento profissional.
De maneira geral, a soma de tudo isso — e até outras problemáticas — incentivou que ocorresse uma desconexão afetiva entre colaboradores e empresas.
Isso porque, a sensação de desvalorização é uma das principais razões para a queda de engajamento, tornando a adesão ao quiet quitting um movimento espontâneo e quase imperceptível.
Embora as empresas sejam feitas de pessoas, é fundamental reforçar que os comportamentos profissionais têm mais relação com o posicionamento da empresa do que o contrário.
Por isso, a melhor maneira de neutralizar e reverter os efeitos que o quiet quitting tem trazido para o ambiente de trabalho (seja ele presencial ou virtual), é oferecer um olhar cuidadoso para as equipes, reconhecendo seus esforços sempre que possível.
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Entenda o perfil dos “quiet quitters”
Para compreender quem são, de fato, os “quiet quitters”, é essencial trazer um conceito importante para essa discussão. Dentre os elementos que determinam a produtividade dos colaboradores, é possível dizer que o engajamento é um dos principais fatores de influência no comportamento profissional.
Nesse sentido, entender o perfil dos adeptos a essa “nova” postura nas relações de trabalho, é também avaliar os tipos de níveis de envolvimento das pessoas com seus trabalhos. Por exemplo, as conexões com a organização podem ser divididas entre: normativa, calculista ou afetivas; e é a partir daqui que as contas começam a fechar.
As pessoas com nível de comprometimento normativo são aquelas que estão ligadas à empresa por questões contratuais ou meramente por seu envolvimento em funções e projetos específicos. Neste caso, elas podem ter maior facilidade em trocar de emprego assim que surgem novas oportunidades.
Já quem tem um nível de comprometimento calculista, normalmente, cumpre suas obrigações pela sensação de necessidade ou dependência do emprego. Isso significa que não há uma real conexão com a marca, seu propósito, as pessoas ou o seu trabalho, de fato. O que a mantém ali pode ser, inclusive, uma baixa estima e medo de não encontrar outras oportunidades.
Os profissionais com comprometimento afetivo, porém, exercem suas atividades com paixão. Como característica, eles buscam oferecer sua melhor execução, estão ligadas emocionalmente com a organização, com suas atividades e com os resultados conquistados em conjunto.
Portanto, fica fácil compreender que o perfil dos adeptos ao quiet quitting é formado pela união das características dos perfis normativo e calculista, favorecendo com que a ideia de executar somente o necessário aconteça facilmente.
Isso ocorre, pois, falta a eles justamente a relação afetiva que os faria dar aquele “algo a mais” para seus empregadores.
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